APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Las
organizaciones tienen la facultad de aprender a través de los individuos que la
conforman, por lo tanto, la formación y el desarrollo de las personas son un
elemento fundamental en el AO, ya que todo conocimiento es inicialmente creado o
adquirido por individuos. El aprendizaje individual, es requisito esencial para
el aprendizaje organizacional. La transferencia de conocimiento entre
individuos, es una parte del proceso de aprendizaje organizacional muy
importante. El AO es un fenómeno colectivo, no es solo la adquisición del
conocimiento, sino que implica un proceso de difusión y de intercambio, El
conocimiento colectivo de un grupo, es mucho mayor que la suma de los
conocimientos individuales de las personas que lo integran. Se producen
sinergias, la organización aprende cuando los conocimientos son intercambiados,
difundidos, compartidos, y combinados de diferentes formas.
El AO crea la posibilidad de pensar un nuevo diseño de la organización, ya que
permite integrar los factores individuales, organizacionales y ambientales. Lo
anterior requiere no sólo de cambios en la estructura, sino también de cambios
en la mentalidad.
Drucker dice que las empresas que no se sometan a ejercicios profundos y serios
de destrucción creativa no podrán ser lo suficientemente flexibles como para
adaptarse a los nuevos mercados y a los nuevos clientes. Lo que realmente busca
el proceso de AO es encontrar el equilibrio, la brillantez y el talento
individual, la innovación y el trabajo en grupo, para llegar a la integración
entre las diferentes funciones logrando la totalidad productiva.
Los procesos de aprendizaje, captura y transferencia del conocimiento están
relacionados con las actividades cotidianas, por tanto es clave introducir la
noción de aprendizaje en todas y cada una de nuestras acciones, asegurándonos de
aprender antes, durante y después de todo lo que hacemos.
-
Aprender antes: cuando nos disponemos a empezar una tarea, lo más probable es que alguien haya emprendido algo similar anteriormente, entonces vemos cuáles de esos conocimientos podemos reutilizar; antes de empezar ya estamos aprendiendo.
-
Aprender durante: cuando queremos mejorar continuamente por medio de la revisión de las acciones realizadas hasta el momento, podemos aprender qué hemos hecho y cómo.
-
Aprender después: cuando realizamos alguna actividad que ya hayamos hecho anteriormente, tratamos de aprender cómo podemos hacerlo mejor que la última vez, y cómo podemos capturar y compartir lo que hemos aprendido.
Otro elemento
clave en el aprendizaje organizacional es la captación del know-how de modo que
pueda ser reutilizado. El conocimiento, para poder ser reutilizado, debe ser
almacenado, no alcanza con dejarlo en la cabeza de los individuos. Si se
consigue un modo efectivo de captarlo para transferirlo, otros podrán buscarlo y
encontrarlo y el know-how permanecerá en la empresa aunque el personal cambie.
Debe haber un enlace entre el ciclo de aprender antes /durante /después y el
propio conocimiento para poder acceder a lo ya capturado y para poder capturar
nuevos conocimientos.
El conocimiento se crea en el seno de la actividad empresarial y debe ser
introducido de nuevo en la actividad si ello revierte una mejora sostenida.
La captura del know-how no es, por sí sola, suficiente. Es mejor si la gente
siente el deseo de dar y recibir conocimientos, y hay que alentar las actitudes
adecuadas y fomentar una cultura de empresa basada en el apoyo mutuo.
Los auténticos beneficios empresariales van a provenir del rendimiento de todas
las partes del modelo y de la implantación de estas actividades en los procesos
rutinarios de la organización, ello desarrolla una capacidad sostenible y no una
dependencia de los expertos.
Vemos así un modelo holístico, en el que el resultado es superior a la suma de
las partes y se puede iniciar en cualquiera de sus etapas. Este modelo facilita
el aprendizaje organizacional, ya que captura conocimientos para que puedan ser
reutilizados y éstos a su vez pueden ser mejorados o corregidos.
